Codul Muncii a fost recent modificat prin Legea nr. 283/2022, ce implementeaza in legislatia nationala doua directive europene, modificarile interesand atat angajatii, cat si angajatorii. Printre aceste modificari le mentionam pe cele mai importante:
- Discriminare
– A fost redefinita notiunea de „victimizare” ca reprezentand orice tratament advers, venit ca reactie la o plangere sau sesizare a organelor competente, respectiv la o actiune in justitie cu privire la incalcarea drepturilor legale sau a principiului tratamentului egal si al nediscriminarii;
– Se precizeaza expres ca orice tratament nefavorabil salariatilor si reprezentantilor salariatilor aplicat ca urmare a solicitarii sau exercitarii unuia dintre drepturile salariatilor prevazute in art. 39 alin. (1) din Codul Muncii este interzis;
– Se prevede ca salariatii, reprezentantii salariatilor sau membrii de sindicat, care inainteaza angajatorului o plangere sau initiaza proceduri in scopul asigurarii respectarii drepturilor acestora, beneficiaza de protectie impotriva oricarui tratament advers din partea angajatorului;
– Salariatul care se considera victima unui tratament advers din partea angajatorului se poate adresa instantei de judecata cu o cerere pentru acordarea de despagubiri si restabilirea situatiei anterioare sau anularea situatiei create ca urmare a tratamentului advers, cu prezentarea faptelor in baza carora poate fi prezumata existenta respectivului tratament.
- Informarea salariatilor
– Pe langa informatiile pe care angajatorul trebuia sa le aduca la cunostinta angajatilor anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca („CIM”), angajatorul trebuie sa mai ofere si urmatoarele informatii:
(i) in cazul salariatilor care isi desfasoara activitatea in locuri de munca diferite, daca deplasarea intre acestea este asigurata sau decontata de catre angajator, dupa caz;
(ii) salariul de baza si celelalte elemente constitutive ale veniturilor salariale vor trebui evidentiate separate, precizandu-se si metoda de plata;
(iii) conditiile de efectuare si de compensare sau de plata a orelor suplimentare, precum si, daca este cazul, modalitatii de organizare a muncii in schimburi;
(iv) pe langa durata, si conditiile perioadei de proba, daca exista conditii specifice;
(v) dreptul si conditiile privind formarea profesionala oferita de angajator;
(vi) suportarea de catre angajator a asigurarii medicale private, a contributiilor suplimentare la pensia facultativa sau la pensia ocupationala a salariatului, in conditiile legii, precum si acordarea, din initiativa angajatorului, a oricaror alte drepturi, atunci cand acestea constituie avantaje in bani acordate sau platite de angajator salariatului ca urmare a activitatii profesionale a acestuia, dupa caz.
– Regula generala este aceea conform careia informatiile pe care angajatorul este obligat sa le ofere la incheierea/modificarea contractului trebuie sa se regaseasca si in cuprinsul contractului. Prin exceptie, nu este obligatorie ca in CIM sa fie introduse urmatoarele informatii: indicarea contractului colectiv de munca, procedurile privind utilizarea semnaturii electronice, drepturile si conditiile privind formarea profesionala a angajatilor;
– Se prevede expres faptul ca modelul-cadru al CIM va fi regasit pe site-ul Inspectiei Muncii;
– Totodata, in masura in care angajatul nu este informat cu privire la toate elementele prevazute de lege, acesta poate sesiza Inspectia Muncii.
- Perioada de proba
– O noutate adusa de legea noua este aceea conform careia este interzisa stabilirea unei noi perioade de proba in cazul in care, in termen de 12 luni, intre aceleasi parti se incheie un nou contract individual de munca pentru aceeasi functie si cu aceleasi atributii.
- Cumul de contracte de munca
– De acum, salariatii care au mai multe contracte individuale de munca la acelasi angajator sau la angajatori diferiti, nu vor mai putea sa suprapuna programul de munca, aceasta interdictie fiind prevazuta in expres;
– Niciun angajator nu va putea aplica un tratament nefavorabil salariatului care isi exercita dreptul de a incheia mai multe contracte de munca.
- Drepturi si obligatii
– Noua versiune a Codului Muncii introduce un nou drept pentru salariati, si anume dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant care ii asigura conditii de munca mai favorabile daca si-a incheiat perioada de proba si are o vechime de cel putin 6 luni la acelasi angajator;
– Totodata, este prevazuta o noua obligatie pentru angajatori, respectiv aceea de a raspunde motivat, in scris, in termen de 30 de zile de la primirea solicitarii salariatului privind trecerea pe un post vacant cu conditii de munca mai favorabile.
- Concediile
– A fost introdus concediul de ingrijitor, angajatorul avand obligatia acordarii concediului de ingrijitor salariatului in vederea oferirii de catre acesta de ingrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuieste in aceeasi gospodarie cu salariatul si care are nevoie de ingrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave, cu o durata de 5 zile lucratoare intr-un an calendaristic, la solicitarea scrisa a salariatului. Problemele medicale grave, precum si conditiile pentru acordarea concediului de ingrijitor se vor stabili prin ordin comun al ministrului muncii si solidaritatii sociale si al ministrului sanatatii;
– Totodata, salariatul are dreptul de a absenta de la locul de munca cel mult 10 zile lucratoare pe an in situatii neprevazute, determinate de o urgenta familiala cauzata de o boala sau de accident, care fac indispensabila prezenta imediata a salariatului, in conditiile informarii prealabile a angajatorului si cu recuperarea perioadei absentate pana la acoperirea integrala a duratei normale a programului de lucru;
– A fost definit concediul paternal in Codul Muncii, ca reprezentand concediul acordat tatalui copilului nou-nascut, facandu-se trimitere la Legea concediului paternal nr. 210/1999, angajatorul fiind obligat sa acorde concediul paternal la solicitarea angajatului;
– Mai nou, si concediul paternal, concediul de ingrijitor si perioada absentei din cauza unor urgente familiale se considera perioada de activitate prestata la stabilirea duratei concediului de odihna anual.
- Interdictie de concediere
– Este interzis ca angajatorii sa concedieze salariatii pentru exercitarea drepturilor detinute conform legii, inclusiv cele privind dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant cu conditii de munca mai favorabile, drepturilor specifice perioadei de proba, drepturilor privind informarea salariatilor cu privire la elementele obligatorii, participarea la formarea profesionala etc.;
– Totodata, concedierea nu va putea fi dispusa pe durata efectuarii concediului paternal si a concediului de ingrijitor sau pe durata absentarii de la locul de munca in cazul unei urgente familiale.
- Durata timpului de munca
– Programul de munca a fost definit ca reprezentand modelul de organizare a activitatii, care stabileste orele si zilele cand incepe si cand se incheie prestarea muncii;
– A fost definit si modelul de organizare a muncii ca reprezintand forma de organizare a timpului de munca si repartizarea sa in functie de un anumit model stabilit de angajator;
– Se prevede posibilitatea pentru angajator de a stabili programe individualizate de munca pentru toti salariatii, inclusiv pentru cei ce beneficiaza de concediul de ingrijitor, programele putand avea o durata limitata in timp, iar orice refuz al unei astfel de solicitari trebuie motivat in scris in termen de 5 zile de la primirea solicitarii;
– Se introduce modul de organizare flexibil a timpului de lucru acordandu-se posibilitatea salariatilor de adaptare a programului de lucru, inclusiv prin utilizarea formulelor de munca la distanta, a programelor de munca flexibile, programelor individualizate de munca sau a unor programe de munca cu timp redus de lucru.
- Regulamentul intern
– Printre aspectele obligatorii ce trebuie incluse in regulamentul intern, au mai fost introduse si: regulile referitoare la preaviz si informatii cu privire la politica generala de formare a salariatilor, daca exista;
– Se prevede obligatia conform careia angajatorul trebuie sa aduca la cunostinta fiecarui salariat prevederile regulamentului intern in prima zi de lucru si de a face dovada indeplinirii acestei obligatii;
– Se aduc lamuriri cu privire la modalitatea de informare a salariatilor cu privire la regulamentul intern, legea dispunand ca informarea se poate realiza pe suport hartie sau in format electronic, cu conditia ca in acest din urma caz, documentul sa fie accesibil salariatului si sa poata fi stocat si printat de catre acesta;
– Se prevede expres ca regulamentul intern isi produce efectele fata de salariat de la momentul luarii la cunostinta a acestuia.
Pentru mai multe detalii privind implementarea si aplicarea actelor normative, nu ezitati sa contactati Mihai & Co. Business Lawyers.